Wie viel Veränderung hält ein Mensch eigentlich aus?

Wir bewegen uns in unterschiedlichen Lebensbereichen – außer der Arbeit können es noch Partnerschaft, Familie, Gesundheit, Freizeit, Freunde, Umwelt, Gesellschaft… was auch immer sein. Je nachdem, was wir persönlich als Lebensbereich definieren.

Lebensbereiche zeigen nicht nur, wo unser Leben stattfindet, sondern auch, welchen Lebensbereichen wir wieviel Raum geben. Und wenn wir uns all diese Lebensbereiche anschauen und diese nach individueller Wichtigkeit, Priorität, Kapazität was auch immer bewerten müssten, würden wir merken, dass so manches im Ungleichgewicht liegen könnte.

Wir könnten uns auch fragen: Wieviel Veränderung findet gerade im jeweiligen Lebensbereich statt?

Wird dir schwindelig, wenn du darüber nachdenkst? Möchtest du dich verkriechen oder sagst du: „Alles normal für mich!“

Die aktuelle Waschtrommel der Veränderungen

Starten wir mit einem Einblick in das, was ich persönlich in den vergangenen 6 bis 12 Monaten aus Business Coachings, Workshops/Seminaren in ganz unterschiedlichen Organisationen über Veränderungsprozesse gehört und wahrgenommen habe – von Konzernen über Behörden, Verbände, Pflege oder KMU.

Dass sich viele Veränderungen überlagern, ist übrigens nicht nur mein Eindruck. Auch die aktuelle Change-Forschung beschäftigt sich mit „Change Fatigue“ und der Frage, was passiert, wenn mehrere Veränderungen gleichzeitig auf Menschen und Organisationen treffen (siehe Quellen).

Vielleicht mögt ihr aus den folgenden persönlichen Beispielen einschätzen, welche Veränderung wo zutrifft:

Stellen werden gekürzt, Menschen müssen andere Menschen entlassen, Menschen verlieren ihren Job.

Sanierer (auch Menschen) kommen in Unternehmen, implementieren eine andere Strategie, die die Kultur des Unternehmens verändert. Manchmal von einer sehr positiven, offenen Kultur hin zu einer Kultur, in der vieles nicht mehr kommuniziert werden soll. Wo Unsicherheiten verstärkt werden und Leute nicht mehr ruhig schlafen können.

Und es sind viele, die da nicht mehr ruhig schlafen können.

Menschen, die nicht wissen, ob sie demnächst auch gehen müssen oder die, die bereits gehen mussten.

Menschen, die noch in Unternehmen sind: Sie sollen die Stellung halten, mitziehen und müssen oft noch viel mehr arbeiten, wenn Stellen nicht mehr nachbesetzt werden.

Menschen, die kurz vor der Rente oder vor der Abfindung die KI mit ihrem Wissen füttern sollen. Nicht alle möchten da mitmachen, denn in den letzten 30 Jahre war es nicht in jedem Unternehmen mit der Wertschätzung so groß. Dazu haben viele über Jahrzehnte gelernt, dass man weiterkommt, wenn man sein Wissen und seine Ideen lieber für sich behält und sich dadurch seinen Expertenstatus sichert.

Dann erlebe ich Menschen, die vor Kurzem befördert werden sollten und auf einmal in „Warteschleifen“ stehen. Sie sind verunsichert, ob es jetzt für sie einen Schritt weitergeht oder nicht.

Führungskräfte berichten mir von ihren Kolleginnen und Kollegen, die einen sehr langen Karriereweg in einer eher hierarchischen Struktur hinter sich haben. Sie haben Sorge vor KI, denn sie könnte deren Wert und Status nehmen, den sie sich hart erarbeitet haben.

Das Spektrum bleibt groß: Menschen arbeiten in Firmen, die bisher nicht richtig digitalisiert wurden und in denen noch vieles auf Papier läuft. Sie merken, dass sie etwas ändern müssen und haben Angst, dass sie das alles nicht mehr schaffen. Sie haben eine Scham, überhaupt jemanden „von außen“ reinzuholen, der eventuell den Finger in die Wunde legt. Oder ihnen eine Strategie überstülpt, die gar nicht zum Unternehmen passt.

Für alle, die bereits keinen Job mehr haben, geht es um die pure Existenz. Sie erleben jeden Tag Veränderungen, weil sie sich selbst in diesem Zustand der Arbeitslosigkeit neu kennenlernen. Vor allem, wenn das Arbeitslosengeld ausgeht und kein weiterer Job in Sicht ist.

Veränderungen sind für den einen schlimm, für die andere nicht.

Wie Veränderungen wahrgenommen werden, ist etwas sehr Subjektives. Vielleicht habt ihr euch bei dem ein oder anderen realen Beispiel von eben dabei ertappt, zu denken: „Das ist doch gar nicht so schlimm!“ oder „Das ist mein Albtraum!“

Warum werden (berufliche) Veränderungen so unterschiedlich wahrgenommen?

1) Es ist nicht die einzige Veränderung, die jemand zu wuppen hat. Zu Anfang dieser Kolumne habe ich einen Einblick in die Lebensbereiche gegeben. Vielleicht ist gerade jemand in der Familie krank und braucht deine volle Aufmerksamkeit? Vielleicht baust du parallel ein Haus? Vielleicht ist gerade ein Kind zur Welt gekommen? Und dann noch eine weitere Veränderung im Job?

2) Neurodiversität: Auch unser Bedürfnis nach Routine, Struktur und Vorhersehbarkeit ist unterschiedlich ausgeprägt. Für manche neurodivergenten Menschen können unerwartete Veränderungen deshalb besonders herausfordernd sein. Das bedeutet nicht, dass neurodivergente Menschen grundsätzlich schlecht mit Veränderung umgehen, sondern dass Veränderung sehr unterschiedlich verarbeitet wird.

3) Welche Erfahrungen ein Mensch persönlich mit Veränderungen gemacht hat. Menschen, die in ihrem Leben immer wieder erlebt haben, dass Veränderungen zwar anstrengend, aber bewältigbar sind, gehen möglicherweise mit einem anderen Grundgefühl in eine neue Situation als Menschen, bei denen Veränderung in der Vergangenheit mit Verlust, Kontrollverlust oder existenzieller Angst verbunden war. Die eine Person denkt bei einer Reorganisation vielleicht: „Okay. Mal schauen, was daraus wird.“ Die andere erinnert sich daran, dass bei der letzten Reorganisation plötzlich der eigene Bereich aufgelöst wurde. Gleiche Information. Unterschiedliche Erfahrung. Unterschiedliche Reaktion.

4) Wie viel Einfluss ich auf die Veränderung habe. Habe ich die Veränderung selbst entschieden oder entscheidet jemand über mich? Es macht einen Unterschied, ob ich meinen Job kündige oder gekündigt werde. Oder habe ich mich bewusst für eine neue Rolle entschieden oder wurde mir gesagt, dass meine bisherige Rolle künftig anders aussieht. Wie selbstwirksam kann ich bleiben?

5) Was ich zu verlieren glaube. Und dabei geht es längst nicht immer nur um den Arbeitsplatz. Es kann um Status gehen, um Einfluss, um Zugehörigkeit. Um eine Rolle, in der jemand über Jahre sehr gut war. Um Wissen, das plötzlich weniger gefragt scheint. Um Kolleginnen und Kollegen. Um Routinen. Um Anerkennung. Oder schlicht um das Gefühl: „Ich weiß, wie es hier funktioniert.“

Veränderungen können deshalb auch etwas berühren, das von außen kaum sichtbar ist: die eigene Identität. Wenn jemand zwanzig Jahre lang für ein bestimmtes Wissen geschätzt wurde und nun hört, dass KI genau dieses Wissen künftig schneller verfügbar machen soll, hilft der Satz „Das ist doch nur ein Tool“ vermutlich wenig.

6) Wie verständlich und vorhersehbar die Veränderung ist. „Wir wissen noch nicht genau, wie es weitergeht“ kann schwer auszuhalten sein.

Aber noch schwerer kann es werden, wenn Menschen spüren, dass etwas passiert und gleichzeitig kaum darüber gesprochen wird. Wenn Gerüchte entstehen. Wenn heute etwas anderes gesagt wird als vor vier Wochen. Wenn Führungskräfte selbst nichts wissen oder wissen, aber nichts sagen dürfen. Wenn Mitarbeitende versuchen müssen, sich aus halben Informationen selbst ein Gesamtbild zusammenzubauen.

Dabei ist Transparenz nicht gleichbedeutend damit, auf alles sofort eine Antwort haben zu müssen. Ich persönlich mag ein ehrliches: „Das wissen wir im Moment noch nicht.“ Das ist aber auch eine Frage der Fehlerkultur.

Der Perspektivwechsel

Und genau hier wird es für mich in Veränderungsprozessen spannend. Denn dafür reicht es nicht, eine gute Strategie zu haben, einen Projektplan aufzusetzen, eine Townhall zu veranstalten und anschließend zu sagen: „Wir haben doch alles kommuniziert.“

Veränderung findet am Ende bei Menschen statt.

Was für die Geschäftsführung eine notwendige strategische Entscheidung ist, kann für eine Führungskraft den Verlust eines vertrauten Teams bedeuten. Was für eine Führungskraft eine sinnvolle neue Struktur ist, kann für einen Mitarbeitenden bedeuten, dass zwanzig Jahre Erfahrung plötzlich anders bewertet werden. Und was für den einen eine großartige Chance ist, fühlt sich für die andere gerade wie eine Bedrohung an.

Keine dieser Perspektiven verschwindet dadurch, dass eine andere Perspektive ebenfalls nachvollziehbar ist. Genau deshalb müssen diejenigen, die Veränderung gestalten, nicht jede Reaktion gut finden und können sicherlich nicht auf jeden individuell eingehen.

Sie sollten aber die Reaktion bemerken, ein echtes Interesse daran haben und versuchen zu verstehen, was dahintersteckt.

Denn das, was wir in Organisationen schnell als „Widerstand“ bezeichnen, kann sehr Unterschiedliches bedeuten. „Ich verstehe nicht, warum wir das machen.“ „Ich traue euch nicht mehr.“ „Ich habe Angst, etwas zu verlieren.“ „Ich weiß nicht, ob ich das kann.“ „Ich bin schon viel zu erschöpft.“ „Ich habe erlebt, dass eure letzte Veränderung ziemlich schiefgegangen ist.“ Oder: „Ich brauche noch ein bisschen Zeit.“

All das kann von außen ähnlich aussehen: Ein Mensch geht nicht mit.

Was können wir ausprobieren?

Widerstand als Information lesen. Damit meine ich, den Widerstand nicht sofort lösen zu müssen, sondern zu verstehen. Wenn wir das nächste Mal in einem Meeting, einem Veränderungsprozess oder vielleicht auch im privaten Umfeld merken, dass jemand „zu“ macht, können wir für einen Moment versuchen, die Perspektive zu wechseln. Ohne zu wollen, dass jemand gleich mitzieht.

Ich stelle mir die Frage: Wo steht dieser Mensch gerade? Wie ist seine Perspektive zur Veränderung? Welche Erfahrungen mit diesem Unternehmen bringt sie vielleicht mit, die ich nicht kenne, gerade wenn sie schon seit 30 Jahren hier arbeitet? Und die entscheidende Frage: Was braucht dieser Mensch, um den nächsten Schritt überhaupt gehen zu können?

Das können Informationen sein, Gestaltungsspielräume, Zeit, Sicherheit. Ein geschützter Raum, um Ängste und Sorgen anzusprechen ohne die Rechtfertigungskeule von der anderen Seite. Vielleicht kann ich daraus als Prozessgestaltende etwas lernen, das ich vorher noch nicht sah.

Ich erlebe jedenfalls immer wieder: Menschen müssen nicht jede Veränderung mögen, um sie mittragen zu können. Aber sie wollen verstehen, was passiert, wissen, was es für sie bedeutet.

Und sie wollen nicht nur als Umsetzende einer Entscheidung gesehen werden, sondern als Menschen mit einer eigenen Perspektive auf das, was gerade passiert.

Vielleicht ist die Frage gar nicht mehr: Wie viel Veränderung hält ein Mensch eigentlich aus?Sondern: Unter welchen Bedingungen kann ein Mensch Veränderung mittragen, ohne dabei selbst verloren zu gehen?

Und genau da würde ich beim nächsten Mal gerne weitermachen. Welche Perspektive ich dabei aufgreife, lasse ich noch offen – bleibt gespannt.

Bis dahin würde mich interessieren:

Wie geht ihr mit einer Vielzahl von Veränderungen um: im Business oder im Leben? Und behaltet ihr dabei im Blick, wie viel Veränderung die Menschen um euch herum gerade tragen?

Eure Radha

Quellen:

FTI Consulting: Studie: 85 Prozent der Unternehmen sehen Veränderungsmüdigkeit – Vertrauen und Kultur geraten ins Wanken

Forschungsportal der TU Dresden: Change Fatigue am Arbeitsplatz: Untersuchung des Zusammenhangs von Change Fatigue mit demografischen und betrieblichen Faktoren

Ifo Institut/Randstad-ifo-HR-Umfrage: Unternehmen unter Druck: Arbeitsbelastung, mentale Gesundheit und Teilkrankschreibung (2. Quartal 2026)